Tempo estimado de leitura: 7 minutos
A rotatividade de funcionários, um fenômeno constante no mundo corporativo, representa uma preocupação significativa para as organizações.
Em 2023, de acordo com os resultados do Índice de Confiança Robert Half (ICRH) que mapeou a taxa de rotatividade de funcionários no ano passado, boa parte das empresas (41%) experimentou um volume de turnover voluntário de menos de 5%. Cerca de 25% tiveram uma taxa de rotatividade entre 5% e 10%, enquanto 23% enfrentaram uma taxa superior a 10%.
Quase metade das empresas entrevistadas (47%) relatou que o turnover em 2023 foi igual ao registrado em 2022. Porém, 23% (uma porcentagem expressiva) notaram uma elevação, sugerindo desafios na retenção de talentos.
Não se trata apenas de substituir um colaborador que está deixando a empresa, mas sim de lidar com uma série de custos diretos e indiretos que podem afetar profundamente a saúde financeira e operacional do negócio.
Muitas organizações negligenciam esse indicador, mas, os custos diretos e indiretos do turnover estão presentes em todas as empresas.
Afinal, além dos custos diretos associados ao recrutamento e treinamento de novos colaboradores, há os custos indiretos relacionados à perda de conhecimento, moral da equipe e reputação da empresa. Esses custos podem ter um impacto significativo no desempenho financeiro e operacional a longo prazo.
O que está por trás dos custos diretos do turnover?
Os custos diretos do turnover são aqueles que podem ser diretamente quantificados e associados à saída de um colaborador e à necessidade de substituí-lo. Eles incluem os gastos com recrutamento e seleção, que abrangem desde a criação e divulgação de vagas até o processo de triagem de currículos, entrevistas e avaliação de candidatos.
Além disso, há os custos relacionados ao treinamento do novo funcionário, seja por meio de programas formais de capacitação ou por meio da orientação prática oferecida por colegas e gestores. Esses investimentos em treinamento são essenciais para integrar o novo colaborador à cultura organizacional e aos processos da empresa, mas representam uma despesa considerável para a organização. Outro custo direto significativo do turnover é a perda de produtividade durante o período de transição. Enquanto um novo funcionário ainda está se adaptando ao ambiente de trabalho e aos novos colegas, é natural que sua eficiência e produtividade não estejam no mesmo nível dos colaboradores mais experientes que deixaram a empresa. Essa diminuição na produtividade pode impactar diretamente os resultados e a rentabilidade da organização, especialmente se a posição for estratégica ou essencial para as operações do negócio.
Portanto, os custos diretos do turnover não se limitam apenas aos gastos imediatos com recrutamento e treinamento, mas também incluem a perda de eficiência e produtividade durante o período de transição do novo colaborador. Esses custos podem representar um ônus significativo para a empresa e destacam a importância de implementar estratégias eficazes de retenção de talentos para mitigar esses impactos financeiros e operacionais.
E os custos indiretos desse indicador?
Os custos indiretos do turnover são mais difíceis de quantificar, mas podem ter um impacto significativo no desempenho e na reputação da empresa.
Um dos principais custos indiretos é a perda de conhecimento e expertise que ocorre quando um colaborador deixa a organização. Cada funcionário possui habilidades, experiências e conhecimentos únicos adquiridos durante sua permanência na empresa, e essa perda de capital intelectual pode resultar em lacunas de conhecimento que afetam a qualidade do trabalho e a capacidade da empresa de inovar.
Além disso, o turnover pode ter um impacto negativo na moral da equipe remanescente. A incerteza sobre o futuro da equipe, a sobrecarga de trabalho resultante da saída de colegas e a percepção de que a empresa não valoriza seus colaboradores podem contribuir para um ambiente de trabalho negativo, levando a uma diminuição da motivação e do engajamento dos funcionários.
Outro custo indireto importante do turnover é o impacto na reputação da empresa. O histórico de alta rotatividade pode afetar a imagem da empresa no mercado de trabalho, tornando mais difícil atrair e reter talentos qualificados. Candidatos em potencial podem ser desencorajados de se candidatarem a vagas em uma empresa com um histórico de rotatividade elevada, o que pode dificultar o recrutamento de talentos e prejudicar a competitividade da empresa.
É essencial que as organizações reconheçam e compreendam esses custos para implementar estratégias eficazes de retenção de talentos e mitigar os impactos negativos do turnover.
Agora, se você é empresário, líder, gestor, deve estar se perguntando, como diminuir a taxa de turnover?
As estratégias para reduzir a rotatividade demandam mudanças tanto na cultura organizacional quanto nos processos de RH. Dentre as diversas ações possíveis, destacam-se a implementação de um sólido processo de integração (onboarding), a oferta de remuneração e benefícios competitivos, a promoção de oportunidades de desenvolvimento profissional e a prática de fornecer feedback regular aos colaboradores. No entanto, após mais de 23 anos observando o comportamento de saída dos colaboradores em empresas que prestei consultoria, concluí que o passo inicial é contratar a pessoa certa.
Ao atrair e selecionar profissionais para a sua organização, é preciso realizar uma análise além das competências técnicas, precisamos avaliar o perfil profissional, os comportamentos, os valores de engajamento, o fit cultural e a compatibilidades de todos esses fatores com a cultura da empresa.
Recentemente, compartilhei esse insight em meu Instagram. Você pode conferir clicando aqui.
Quando os colaboradores são selecionados de acordo com suas habilidades, experiências e valores alinhados com os da organização, há uma maior probabilidade de que se adaptem bem ao ambiente de trabalho e contribuam de forma eficaz para os objetivos da empresa.
Além disso, colaboradores bem ajustados à função tendem a sentir-se mais satisfeitos e engajados em seus trabalhos, o que aumenta a probabilidade de permanecerem na empresa a longo prazo. Dessa forma, investir tempo e recursos na seleção cuidadosa dos candidatos pode resultar em benefícios significativos para a empresa, tanto em termos de redução do turnover quanto de aumento da produtividade e da satisfação no trabalho.
Por esse motivo, eu e minha equipe desenvolvemos a Consultoria em Talent Advisor. Através desse serviço, nos tornamos parceiros estratégicos das organizações, oferecendo um trabalho consultivo que inclui direcionamento, análise de dados, talent insights e foco em resultados aumentando a assertividade nos processos seletivos.
Gostaria de saber mais sobre como funciona? Não hesite em entrar em contato com nossa equipe!
Comentários estão fechados.