A participação das pessoas com deficiência no mercado de trabalho ainda é marcada por desigualdades no Brasil. Dados divulgados pelo Instituto Brasileiro de Geografia e Estatística (IBGE) mostram que apenas três em cada dez pessoas com deficiência estão ocupadas no país. Além disso, a renda média desse grupo é inferior à registrada entre pessoas sem deficiência.
Em Maringá, a Agência do Trabalhador começou esta segunda-feira (28) com 930 vagas de emprego, sendo 296 exclusivas para pessoas com deficiência. Entre as oportunidades para PcD, estão 52 vagas para operador de caixa, 34 para auxiliar de linha de produção, 27 para repositor de mercadorias e 24 para empacotador à mão. As vagas podem sofrer alterações conforme são preenchidas.
No enntanto, Para Tatiana Moura, da CAVI Acessibilidade, as barreiras podem aparecer antes mesmo de a pessoa chegar ao ambiente de trabalho.
“As dificuldades de acesso aos espaços, às ferramentas e à comunicação também fazem parte desse cenário”, afirma Tatiana. Para ela, a chamada acessibilidade atitudinal, relacionada à forma como as pessoas são acolhidas, ouvidas e tratadas, é fundamental para que a inclusão aconteça.
Segundo ela, o preconceito pode fazer com que a deficiência seja considerada antes das competências do candidato.
“Não basta adaptar o ambiente se as atitudes continuam excluindo”, afirma. Na avaliação da especialista, a acessibilidade arquitetônica e a atitudinal precisam caminhar juntas.
Contratação e permanência
As dificuldades não estão restritas aos processos seletivos. De acordo com Tatiana, tanto a contratação quanto a permanência no emprego podem apresentar obstáculos para trabalhadores com deficiência.
Na contratação, o preconceito pode impedir que o candidato tenha a oportunidade de demonstrar suas habilidades. Depois da entrada na empresa, questões relacionadas à acessibilidade, apoio e perspectivas de crescimento podem interferir na trajetória profissional.
“Precisamos olhar não apenas para quem entra, mas para as condições que essa pessoa encontra para trabalhar, participar e crescer”, afirma.
Para Tatiana, a contratação representa apenas o começo do processo de inclusão profissional.
Pessoas com deficiência não visível
Outro ponto destacado pela especialista são as deficiências não visíveis. Nesses casos, o trabalhador pode enfrentar desconfiança de pessoas que associam a deficiência necessariamente a uma característica aparente.
Tatiana afirma que necessidades específicas podem ser minimizadas e algumas dificuldades podem ser interpretadas como falta de interesse ou esforço.
Por isso, ela defende que empresas estejam abertas a ouvir os trabalhadores sem julgamento e respeitem sua privacidade. A orientação é conversar sobre os apoios necessários, em vez de tentar identificar ou presumir um diagnóstico a partir do comportamento.
Além do cumprimento da cota
A inclusão também envolve as possibilidades de desenvolvimento profissional. Para Tatiana, existe diferença entre uma empresa que busca apenas cumprir a legislação e outra que cria condições para que o trabalhador possa desenvolver sua carreira.
Segundo ela, tratar a inclusão apenas como uma obrigação relacionada ao preenchimento da cota pode fazer com que o profissional seja visto como uma pendência a ser resolvida.
Em uma perspectiva mais ampla, a empresa deve reconhecer a capacidade daquele trabalhador de contribuir, aprender, assumir responsabilidades e crescer. Para isso, Tatiana aponta a necessidade de acessibilidade, capacitação, lideranças preparadas e oportunidades reais de carreira.
“A pergunta deixa de ser apenas ‘quantas pessoas precisamos contratar?’ e passa a ser também ‘que condições estamos oferecendo para que elas se desenvolvam?’”, afirma.
Barreiras durante o processo seletivo
Os obstáculos também podem aparecer na própria seleção. Um dos erros apontados por Tatiana é presumir o que uma pessoa consegue ou não fazer com base exclusivamente em sua deficiência.
Ela também cita entrevistas e testes inacessíveis, que podem fazer com que o processo avalie a barreira enfrentada pelo candidato, e não suas competências.
Uma seleção inclusiva, segundo a especialista, deve considerar as atividades relacionadas à função, perguntar quais recursos o candidato necessita e avaliar as possibilidades de adaptação.
O foco, afirma Tatiana, deve estar na relação entre as competências do profissional e o trabalho que será realizado.
